Dank EU-Richtlinie für mehr Entgelttransparenz Ab Juni ist diese Frage bei Bewerbungsgesprächen tabu!
Wie bitte?
In Vorstellungsgesprächen werden Bewerber oft mit skurrilen oder sogar provokanten Fragen konfrontiert – doch nicht alle sind erlaubt. Wer dennoch solche Fragen gestellt bekommt, darf lügen. Nun reiht sich eine neue Frage in den Katalog der verbotenen Fragen ein – und zwar dank einer neuen EU-Richtlinie, die ab dem 7. Juni greift. Wir verraten euch, um welche es sich handelt!
Ab 7. Juni 2026 unzulässig! EU-Richtlinie verbietet diese beliebte Frage in Vorstellungsgesprächen
„Sind sie religiös?”, „Planen sie noch Kinder?” oder „Leiden sie an einer chronischen Erkrankung?” – das sind nur einige Beispiele für Fragen, die in Vorstellungsgesprächen strikt verboten sind, aber dennoch immer wieder gestellt werden. Das Gute für die Bewerber in einer solchen Situation? Sie müssen solche Fragen nicht wahrheitsgemäß beantworten, so das Rechtsportal Anwalt.de. Hier greife das Recht zur Lüge.
Bisher waren Fragen zur Gesundheit, Familienplanung, Religion, Herkunft oder politischen Weltanschauung unzulässig – und ab Juni kommt eine weitere hinzu: die Frage nach dem aktuellen beziehungsweise bisherigen Gehalt!
Grund für das neue Verbot der Gehaltsfrage ist eine 2023 beschlossene EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ fördern soll, wie die Haufe-Akademie berichtet. Da mit der Frage nach dem vorherigen Lohn das Risiko besteht, vergangene Gehaltsungleichheiten zu übernehmen, ist sie ab Juni verboten.
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Bis zum 7. Juni 2026 haben die EU-Mitgliedsstaaten Zeit, ihre nationalen Regelungen an die neuen EU-Regelungen anzugleichen – so auch Deutschland mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Doch was ändert sich durch die neue Richtlinie ab Juni noch?
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Mehr Entgelttransparenz in Deutschland: Was verändert die neue EU-Richtlinie?
Die neue EU-Richtlinie fokussiert sich primär auf die Eindämmung geschlechterspezifischer Lohnungleichheiten, so die Haufe-Akademie. Sie fordert niedrigere Schwellenwerte und erweiterte Auskunftsrechte – auch in Deutschland.
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Während der Auskunftsanspruch hier bisher nur in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern galt, sind ab dem 7. Juni 2026 bereits Unternehmen mit 100 Beschäftigten dazu verpflichtet. Dazu gehört auch die regelmäßige Berichterstattung über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede. Sollte dabei eine Differenz von über fünf Prozent deutlich werden, müssen Unternehmen aktiv werden.
Die Lohntransparenz geht jedoch noch weiter: Arbeitnehmerinnen haben nicht nur das Recht, Auskunft über ihr eigenes Gehalt zu erhalten, sondern auch über den durchschnittlichen Lohn ihrer Kolleginnen. Dieser erweiterte Anspruch soll bestehende Lohnungleichheiten offenlegen und bekämpfen.
Um nicht nur bestehende, sondern auch neue Mitarbeiter des Unternehmens vor finanziellen Benachteiligungen zu schützen, sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, die Gehälter ausgeschriebener Stellen transparent zu kommunizieren – und eben keine Fragen zum vorherigen Lohn zu stellen!
Verwendete Quellen: Haufe-Akademie, Anwalt.de
