Befristete Arbeitsverträge

Für befristete Arbeitsverträge hat der Gesetzgeber im TzBfG Regelungen erlassen, die vor allem Sachgründe und Fristen festlegen.

Arbeitnehmer erhalten häufig einen befristeten Arbeitsvertrag. Dafür gibt es zahlreiche und umfangreiche Regeln. Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich vom unbefristeten Arbeitsvertrag dadurch, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet ist.

Es gibt neben kalendarisch befristeten Arbeitsverträgen auch solche, die durch ein Ereignis beendet werden. Dies kann das Ende eines Projekts sein oder die Rückkehr eines Mitarbeiters aus der Elternzeit. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. Dezember 2000, geändert am 22. November 2019, enthält genaue Vorgaben für den Gestaltungsraum befristeter Arbeitsverhältnisse. Trotzdem gibt es Rechtsunsicherheiten: Für bestimmte Sachverhalte gelten Urteile von Arbeitsgerichten, die von höheren Instanzen korrigiert werden können. Da Arbeitsmarktpolitik von sich ändernden Mehrheiten neu gestaltet wird, sind Anpassungen möglich. Doch was sind die wesentlichen Regeln, auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen?

Welche Unterschiede gibt es bei befristeten Arbeitsverträgen?

Für eine Befristung ohne Sachgrund ist nur ein Arbeitsvertrag mit maximal zwei Jahren Laufzeit zulässig. Innerhalb dieser Frist darf der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden. Wurde ein Unternehmen, zum Beispiel ein Start-up, gerade erst gegründet, kann diese grundlose Befristung auf vier Jahre ausgeweitet werden. Eine Befristung ohne Grund kann sich auch auf fünf Jahre erstrecken, wenn der Arbeitnehmer bei Antritt des Arbeitsverhältnisses bereits 52 Jahre alt ist.

Welche Sachgründe können für befristete Arbeitsverträge vorliegen?

Ein typischer Sachgrund kann ein Projekt mit einer begrenzten Laufzeit sein. Häufig wird der erste Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers nach Schule oder Studium im Sinne einer erweiterten Probezeit befristet. Ein anderer gebräuchlicher Sachgrund sind Mutterschutzvertretungen oder Vertretungen von länger erkrankten Arbeitnehmern. Die Befristung kann auch das Ergebnis eines gerichtlichen Vergleichs sein.

Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverträgen besonders beachten?

Im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsvertrag endet das befristete Arbeitsverhältnis auch bei Schwangerschaften mit dem regulären Ende der Vertragslaufzeit. Unsicherheiten aufgrund der Rechtsprechung gibt es bei einer vorausgegangenen Beschäftigung des Arbeitnehmers, der vor einiger Zeit in einem Unternehmen unbefristet beschäftigt war, dann ausgeschieden ist und nun wieder eintritt. Arbeitgeber müssen wissen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis in einen unbefristeten Arbeitsvertrag übergeht, wenn der Arbeitnehmer ohne Neuregelung weiterbeschäftigt wird.